Tuesday, February 2, 2010

上下級報酬的差距

施永青,AM730-C觀點,2010.2.2

鳴謝施永青先生給予轉載

我認識有一班朋友,每月都搞一次美食聚會。我不經常參加,因為我吃美食,喜歡隨緣,不喜歡四處尋覓。再者,他們吃一頓飯,常花三、四個小時,我負擔不起。不過,我們在席間談天說地,有時也會觸及一些值得深思的問題。


譬如,最近一次聚會,我們從金融界的超高花紅,談到上下級之間應有報酬上的差異,相信做管理的人都會思考過這個問題。與會者來自不同的機構,他們的報酬制度差異很大。有些機構,上級的待遇只比下級多三、四成,有些則可以多幾倍,視乎業務性質與老闆作風而定。


我 起初以為,差異小的主要是規模較小的公司。因為這類公司多有一個親力親為的老闆。他在公司裡無所不知,無所不管。公司裡的管理人員,都變成虛有其表,無從 發揮他們的功能。老闆會覺得,既然甚麼都是由自己去做,其他人就不必報酬太多。不過,這類型的公司多數做不大,因為老闆廢了其他管理人員的武功。


在最近一次美食聚會中,我才知道原來規模大的機構,一樣會有上下級之間待遇差異不多的情況。原 因是這類機構已十分制度化,他們的員工,即使是做管理人員的,也甚少自主空間。公司早已把營運系統,程序化,制度化。所謂上司,其主要職責就是監督下屬按 公司的規章制度來辦事,不用自行作判斷,故很難有機會為公司立大功,公司亦對他們沒有太多的期望,所以認為他們的報酬不用比下屬高太多。


不過,這類公司通常有數名最高負責人,由於他們是公司營運系統的設計者,在公司內起關鍵作用,所以可以拿到極高的報酬。他們的收入,往往達到第一線員工的幾百倍。這種過度的差異,很容易引起下屬的不滿,甚至引起社會的干預。歐美政府對金融業的報酬制度,最近就有行政干預的意圖。


我 自己則不太喜歡把權力過度集中在中央,因為我認為,公司的營運系統是演變出來的,而不是設計出來的。權力過度集中反而有礙系統按實際環境不斷進化。因此, 我會傾向讓每個級別都有一定的自主權,讓他自己按實際的情況作出判斷,以調節公司的營運模式。這樣,管理人員才有機會發揮創意,為公司增值。


我除了會給他們基本工資外,還會有與績效掛的花紅。能為公司作出貢獻的,公司一定重重有賞。我不是一個金錢掛帥的人,但我知道做老闆的就絕不能與員工只講心,不講金。


我覺得管理的竅門就是差異,有報酬上的差異才能誘發出行為上的差異,才能使事情出現變化,並令這些變化朝著對自己有利的方向發展。因此,我基本上是贊同上下級之間是有報酬上的差距的,每級的差距在三倍之內,我都可以接受。 


No comments: